Articolo 7, comma 1 Lett. c) Sistemi di valutazione professionale e di performance dei dirigenti.
La disciplina della verifica e valutazione dei dirigenti resta come stabilita nel capo VIII del CCNL 19.12.2019.
Il nuovo contratto all’art. 22, comma 2, precisa soltanto che il procedimento di valutazione
pluriennale da parte del Collegio Tecnico deve essere avviato almeno 30 giorni prima della
maturazione del quinquennio e deve concludersi immediatamente dopo tale maturazione,
stabilendo che entro e non oltre 60 giorni dall’avvenuta predetta verifica e valutazione – ferma restando la necessità di valutazione positiva – deve essere conferito un incarico.
Il comma 12 dell’articolo 23 del CCNL 2019-2021 stabilisce che il conferimento o il rinnovo degli incarichi comporta sempre la sottoscrizione di un contratto individuale d’incarico, che integra il contratto individuale di costituzione del rapporto di lavoro e che definisce tutti gli altri aspetti connessi all’incarico conferito, ivi inclusi la denominazione, gli oggetti, gli obiettivi generali da conseguire, la durata e la retribuzione di posizione spettante. Tale contratto è sottoscritto entro il termine massimo di trenta giorni salvo diversa proroga stabilita dalle parti. In mancanza di consenso da parte del dirigente alla scadenza del termine non si può procedere al conferimento dell’incarico. In assenza della suddetta sottoscrizione del contratto di incarico da parte dell’incaricato non potrà essere erogato il relativo trattamento economico di cui al successivo comma 13; in tal caso non si applica l’articolo 71 (Clausola di garanzia).
Al fine di coordinare la recente Direttiva del Ministro per la Pubblica Amministrazione emanata il 28.11.2023, recante “Nuove indicazioni in materia di misurazione e di valutazione della performance individuale”, con le specificità del personale sanitario, è stato istituito un gruppo di lavoro per l’approfondimento della materia. Il tavolo tecnico, istituito presso l’Ufficio Legislativo per la Pubblica Amministrazione e composto da rappresentanti del Dipartimento della Funzione Pubblica, del Ministero della Salute, del Ministero per gli Affari regionali e le autonomie, della Conferenza delle Regioni e Province autonome, nonché da esperti delle Regioni Veneto ed Emilia Romagna, pone particolare attenzione a diversi aspetti che si richiamano nei presenti indirizzi regionali.
Alla luce di quanto suddetto, in proposito all’argomento si emanano le seguenti linee d’indirizzo:
in relazione al comma 2 dell’articolo 22 del CCNL 2019-2021 si invitano le aziende a
rispettare i termini previsti anche dotandosi di apposito scadenzario ed anticipando
ulteriormente l’avvio del procedimento di valutazione, al fine di rendere più certo ed
esigibile il conferimento dell’incarico;
in relazione al comma 12 dell’articolo 23 del CCNL 2019-2021 si invitano le aziende a far
sottoscrivere sempre ai dirigenti – nonché agli universitari che svolgono attività
assistenziale ai sensi dell’art.5, comma 1 del D. Lgs.517/99 – il contratto individuale di incarico ad integrazione del contratto individuale di costituzione del rapporto di lavoro, nel rispetto del termine di 30 giorni, salvo diversa proroga stabilita dalle parti.
Ciascuna azienda dovrà redigere o aggiornare il proprio atto regolamentare, applicabile anche al personale universitario per quanto attiene l’attività assistenziale, in conformità alle presenti linee d’indirizzo.
La valutazione annuale è rimessa in prima istanza al dirigente direttamente sovraordinato. I
regolamenti aziendali devono prevedere, nel caso in cui vi sia una contestazione da parte del valutato, una valutazione di seconda istanza, secondo modalità che devono essere definite a livello aziendale nei regolamenti specifici, prima della valutazione dell’Organismo Indipendente di Valutazione (OIV). La valutazione annuale costituisce la base della retribuzione di risultato ed è volta a verificare, nell’ambito delle funzioni del professionista, le prestazioni ed i risultati conseguiti attraverso item multidimensionali, tra i quali:
il contributo al raggiungimento degli obiettivi di budget della struttura;
il grado di raggiungimento degli obiettivi specifici dell’incarico;
i comportamenti e competenze sul piano dell’orientamento all’utente e della
organizzazione/comunicazione.
La valutazione pluriennale prevista alla scadenza degli incarichi professionali e gestionali è
demandata in prima istanza al dirigente direttamente sovraordinato. I regolamenti aziendali
devono prevedere, nel caso in cui vi sia una contestazione da parte del valutato, una valutazione di seconda istanza, secondo modalità che devono essere definite a livello aziendale nei regolamenti specifici, prima della valutazione del Collegio Tecnico. La valutazione pluriennale deve essere progettata ed applicata in modo integrato con la valutazione di fine incarico, al fine di assicurare una complessiva efficacia di sistema; di conseguenza, le risultanze delle valutazioni annuali, di cui al punto sopra, concorrono alla valutazione in questione interessando, allo stesso modo, più aree dimensionali (professionale, formativa, relazionale, organizzativa).
Ogni azienda è tenuta ad attivare il software gestionale unificato regionale WHR-Time quale
strumento operativo ed oggettivo nonché elemento di trasparenza per lo svolgimento dei processi di valutazione. L’informatizzazione implica sia una efficace assistenza informatica di prossimità da parte dei soggetti preposti, sia il riscontro quali-quantitativo degli item, compresi gli eventuali volumi di attività per abbattere la discrezionalità del processo di valutazione e quindi renderlo trasparente ed equilibrato.
Si sottolinea che in ogni caso i dirigenti valutati devono ricevere ed avere a disposizione gli atti ed i verbali delle valutazioni di ogni livello e potranno anche avvalersi dell’eventuale supporto della rappresentanza sindacale di appartenenza per le contestazioni.
Ciascuna azienda dovrà progettare ed inserire nel piano annuale di formazione una specifica formazione per i soggetti che svolgono il ruolo di valutatori. La formazione dovrà essere completata entro due anni, integrata per neoresponsabili e oggetto di re-training ogni 5 anni.
Le direzioni generali dovranno monitorare attentamente le contestazioni da parte dei valutati e le valutazioni negative sia in termini assoluti che percentuali. Nel caso in cui dall’analisi dei casi emergessero modalità non corrette o approssimative nei processi di valutazione, la direzione generale deve adottare misure correttive e di miglioramento, prevedendo programmi di formazione e verifica del valutatore, rappresentando l’elemento del giudizio uno degli aspetti fondamentali delle capacità gestionali dei direttori e imprescindibile strumento di valorizzazione delle risorse umane.
In particolare, si invitano le aziende, nella redazione dei regolamenti e nella loro attuazione, a porre attenzione ai seguenti ambiti:
la corretta definizione della correlazione tra performance individuale e performance
organizzativa;
la corretta definizione della correlazione fra le diverse tipologie di valutazione dei dirigenti, in modo da creare un sistema integrato e coerente, leva essenziale per un’efficace gestione delle risorse umane, utilizzando strumenti quali momenti di confronto, feedback,
omogeneizzazione, che sono in grado di agire sul livello di equità percepita da parte dei
soggetti valutati e che garantiscano la funzione fondamentale della valutazione di
orientamento e stimolo al miglioramento continuo e alla crescita professionale e delle
performance;
la necessità che i sistemi di misurazione e valutazione delle performance siano in grado di assicurare un’adeguata personalizzazione delle valutazioni, anche mediante motivazioni
adeguatamente circostanziate e momenti di confronto strutturati (monitoraggio in itinere e
colloquio finale). Il corretto svolgimento della procedura di valutazione sarà a sua volta
elemento di valutazione del dirigente sovraordinato.
l’importanza che i sistemi di misurazione e valutazione delle performance vadano nella
direzione del progressivo superamento della semplice valutazione gerarchica e unidirezionale, contemplino e valorizzino la valutazione dal basso;
la definizione, all’interno dei sistemi di misurazione e valutazione delle performance, di cosa la direzione generale intenda per valutazione negativa, definendo, ad esempio, una soglia minima di punteggio complessivo o di valutazione per i singoli item di valutazione
(all’interno della scala di valutazione definita nel sistema stesso) al di sotto della quale la
valutazione deve intendersi negativa;
negli atti aziendali per l’accesso alle selezioni per l’attribuzione degli incarichi non dovranno essere poste condizioni riduttive o clausole peggiorative rispetto alle norme contrattuali e, qualora in alcuni di essi tali clausole fossero esistenti, gli stessi andranno adeguati di conseguenza.
Si conclude sottolineando che l’obiettivo primario dei processi valutativi è migliorare
complessivamente i risultati aziendali e la qualità dei servizi prodotti, in un’ottica di valorizzazione e responsabilizzazione del personale verso il pieno svolgimento delle funzioni istituzionali assegnate alle Aziende.
In tale contesto, risulta quindi fondamentale investire sul significato più profondo del processo di valutazione, rimarcato peraltro dai CC.CC.NN.LL, andando oltre rispetto al mero “premio”, inserendolo in un più ampio orizzonte motivazionale e di crescita professionale legato all’incarico attribuito e accompagnandolo con corrette relazioni interpersonali e coerenti sistemi e politiche di sviluppo del personale. La valutazione pluriennale da parte del Collegio Tecnico deve tenere conto anche degli aspetti comportamentali-professionali e in particolare di quanto disposto dall’art. 59, c.1 del CCNL 2016 -2018, e i suoi effetti sono quelli previsti dagli art. 59 e 62 dello stesso CCNL.
La valutazione annuale di performance deve riguardare gli obiettivi assegnati nella contrattazione di budget ai fini della retribuzione di risultato. Tali obiettivi, in base al combinato disposto dell’art. 5, c. 2 del D. Lgs. n. 150/2009 e dell’art. 27, c.1 del CCNL 23 gennaio 2024, devono essere specifici rispetto alle attività espletate dal reparto e/o dal valutato, correlati alla posizione funzionale assegnata, misurabili in modo oggettivo, prestazionali per gli incarichi professionali e anche organizzativi per gli incarichi gestionali, rapportati alla reale consistenza delle risorse umane e strumentali esistenti, nella salvaguardia comunque della sicurezza e della qualità delle cure. Gli obiettivi di risultato possono essere anche di tipo qualitativo. In tal caso i relativi indicatori devono avere il carattere dell’oggettività, anche con riferimento agli indicatori presenti in progetti nazionali,
quali ad esempio il programma nazionale esiti curato da AGENAS o facendo riferimento a criteri di qualità e performance di società scientifiche.
I contenuti dovranno comunque essere adeguati alla direttiva in materia in fase di emanazione da parte del Ministro per la Pubblica Amministrazione.
L’integrazione fra la valutazione annuale della performance e quella pluriennale professionale del Collegio Tecnico si realizza mediante quanto disposto dai seguenti articoli contrattuali ancora vigenti
art. 59, co. 1, lett. m) del CCNL 19 dicembre 2019, che sancisce che nella valutazione del Collegio tecnico si tenga conto delle valutazioni annuali conseguite in seconda istanza
dall’Organismo indipendente di valutazione;
art. 61 del CCNL 19 dicembre 2019, che richiama l’art. 30, comma 4, del CCNL 3.11.2005, che stabilisce che, in caso di valutazione annuale negativa e consecutiva, l’Azienda possa anticipare la valutazione del Collegio Tecnico e conseguentemente possa disporre la revoca dell’incarico.
Verbale definitivo definito nell’incontro del 12/07/2024
